人手が足りない、中途採用で人材を集めよう、そんな時には焦らず、基本事項を押さえて人材採用することが必要です。特に中途採用では応募側は既に持っている能力知識を発揮したいでしょうし、募集側は即戦力を希望します。募集職種、必要な技能、職場での受け入れなどいろいろな条件でアンマッチングが発生すると募集する側、応募する側の両方にとって不幸な結果になります。そのためにも募集条件には必要なことをしっかり入れ、また面接時には条件の説明を理解、そして、業務や職場の説明に入らねばなりません。そうした際には受け答えや、募集側サイドの説明ミスを防ぐために複数の人間で面接するのが良いと思います。更に一度の面談でなく、時間を少しおいて第二回目の面談を行い、両社が良く内容を咀嚼して話を進めるのが間違いなく良いと思います。

まずは募集条件、必要な技能、職場の雰囲気などの理解から。

人材採用ではハローワークや人材紹介会社への募集条件の提出が必要です。基本給や能力給手当などについては会社によってわずかずつルールが違ったりするので、誤解がないような説明が必要です。また、勤務地であるとか、あるいは就業時間などについても扱いが微妙に違い、特に中途採用の場合には以前の会社の経験に基づいて理解するので、誤解のもとになります。人材採用のポイントはそうした入り口で気持ちにわだかまりを出さないようにして、事業内容や、業務内容に興味を持ってもらい、能力を発揮してもらうような方向付けが必要です。業務への理解、仕事への入り込みが人材採用の目標なので、ともかく採用時点からモチベーションを上げてもらえるようにしないといけません。そういう意味では第一次面談というハードルを越えて、興味を持って話を聞いてもらう必要があるでしょう。

面談を重ね、良いマッチングになるように。

人事採用部門が主体の第一次面接で、雇用条件や業務内容を理解してもらうと同時に、応募者側の履歴書説明で人物評価を行わないといけません。第一次面接では住まいや通勤路、家族状況などから始まり、学歴、職歴、資格などをヒアリングします。職歴が多い場合など、退職理由などを確認しておく必要があります。会社事情の場合は仕方がないことですが、本人事情が多い場合などは、少しでも不満があるとジョブホッピングしやすいなどの判断も付きます。第一次面接を通過すると第二次面接を行い、職場の責任者や関係先の人間を同席させて、受け入れ側からの意見を求めるのが良いと思います。面接者には必ず点数評価などを提出してもらい、多面的に見ておく必要があります。面接で各種手を打っていても、面接時の意欲が持続せず、職場になじめない場合が出てきます。こればかりは相性の問題があり、いくら立派な職場でも、いくら能力のある人でも相性が悪いと、続けるのには無理があります。そんな時は共に無理せず、次のことを考える方が両者にとって、人材採用の観点では良いことかと思います。